퓨젼리더십
칭찬과 비판에 대한 오해와 편견
감창연 교수
2011. 9. 15. 21:01
조직에서든 학교에서든 어떤 일에 대한 성과와 기여도를 측정하는 일은 점점 중요해지고 있다. 그러면서 칭찬과 비판, 자기 PR 전략에 대한 필요성도 점점 높아진다.
칭찬과 비판을 왜 하는가를 생각해보면, 칭찬을 통해서는 잘하고 있는 것을 ‘지속’시키고, 못하는 것은 ‘개선’시키고 싶기 때문이다. 즉 칭찬이나 비판을 받는 상대방에게 자신의 의중을 정확하게 전달하는 것이 목적인 것이다. 그렇다면 칭찬을 효과적으로 하려면 어떻게 해야 할까?
사람들은 흔히 비판을 받는 사람이 감정적으로 상처를 입을까 봐 칭찬으로 이야기를 시작하면서 비판으로 마무리하는 방법을 쓴다. 그러나 최근 미국 스탠포드대학 연구결과에 따르면 이는 매우 잘못된 전략이다.
왜냐하면 우리의 뇌는 부정적인 의견을 듣는 데 많은 인지 능력을 쏟아 붓느라 비판을 듣기 전에 칭찬을 들었던 내용을 장기 기억으로 이동시킬 여력이 없는 것이다. 따라서 칭찬했던 내용은 모두 잊어버리고 비판을 받고 난 후 불쾌함만 남게 된다.
그런데 부정적 평가를 받고 나면 우리의 뇌와 신체는 어떻게 반응하면 좋을지 유용한 정보를 구하면서 전면적인 경계 태세에 돌입한다고 한다. 따라서 부정적인 평가를 듣고 나서 기억력이 실제로 향상되는데, 즉 뇌가 활성화 된다는 의미다...이때 실제로 전하고자 하는 정보를 전달하는 것이 효과적이라는 것이 이 대학의 연구결과다.
한편, 우리는 겸손해 보이고 싶어 하는 욕망과 유능해 보이고 싶은 욕망 사이에서 갈등할 때가 많다. 겸손은 예로부터 높이 평가받는 미덕이고, 능력은 자신에게 돌아오는 보상과 직결되어 있기 때문이다. 컴퓨터를 통한 실험결과 겸손한 태도는 분명 호감을 주지만, 능력에 대한 의문을 불러일으킨다는 것이 밝혀졌다.
이 결과와 관련해 이 연구결과는 ‘서로 칭찬하는 관계’를 만들라고 조언한다. 겸손한 태도는 능력을 평가받을 때 불리할 수 있고, 과도한 자기 PR은 호감을 깎아내릴 수 있기 때문에 서로 칭찬해주는 관계를 통해 자신의 호감과 능력에 대한 믿음을 함께 끌어올릴 수 있고 조직과 팀을 활성화 시킬 수 있다.
칭찬과 비판을 왜 하는가를 생각해보면, 칭찬을 통해서는 잘하고 있는 것을 ‘지속’시키고, 못하는 것은 ‘개선’시키고 싶기 때문이다. 즉 칭찬이나 비판을 받는 상대방에게 자신의 의중을 정확하게 전달하는 것이 목적인 것이다. 그렇다면 칭찬을 효과적으로 하려면 어떻게 해야 할까?
사람들은 흔히 비판을 받는 사람이 감정적으로 상처를 입을까 봐 칭찬으로 이야기를 시작하면서 비판으로 마무리하는 방법을 쓴다. 그러나 최근 미국 스탠포드대학 연구결과에 따르면 이는 매우 잘못된 전략이다.
왜냐하면 우리의 뇌는 부정적인 의견을 듣는 데 많은 인지 능력을 쏟아 붓느라 비판을 듣기 전에 칭찬을 들었던 내용을 장기 기억으로 이동시킬 여력이 없는 것이다. 따라서 칭찬했던 내용은 모두 잊어버리고 비판을 받고 난 후 불쾌함만 남게 된다.
그런데 부정적 평가를 받고 나면 우리의 뇌와 신체는 어떻게 반응하면 좋을지 유용한 정보를 구하면서 전면적인 경계 태세에 돌입한다고 한다. 따라서 부정적인 평가를 듣고 나서 기억력이 실제로 향상되는데, 즉 뇌가 활성화 된다는 의미다...이때 실제로 전하고자 하는 정보를 전달하는 것이 효과적이라는 것이 이 대학의 연구결과다.
한편, 우리는 겸손해 보이고 싶어 하는 욕망과 유능해 보이고 싶은 욕망 사이에서 갈등할 때가 많다. 겸손은 예로부터 높이 평가받는 미덕이고, 능력은 자신에게 돌아오는 보상과 직결되어 있기 때문이다. 컴퓨터를 통한 실험결과 겸손한 태도는 분명 호감을 주지만, 능력에 대한 의문을 불러일으킨다는 것이 밝혀졌다.
이 결과와 관련해 이 연구결과는 ‘서로 칭찬하는 관계’를 만들라고 조언한다. 겸손한 태도는 능력을 평가받을 때 불리할 수 있고, 과도한 자기 PR은 호감을 깎아내릴 수 있기 때문에 서로 칭찬해주는 관계를 통해 자신의 호감과 능력에 대한 믿음을 함께 끌어올릴 수 있고 조직과 팀을 활성화 시킬 수 있다.